Če želite motivirati zaposlene, začnite s kompetencami

Zaposleni, ki so motivirani, so pripravljeni v delo vložiti več časa, energije in napora ter so bolj odzivni in fleksibilni. Imeti morajo imeti občutek, da podjetje skrbi za njihov razvoj, motivacijo in da je njihov trud opažen in nagrajen. Da bi vse to dosegli, so potrebni enotni standardi ocenjevanja, osnova za to pa je model kompetenc.

Zavzetost zaposlenih prinaša merljive učinke
Visoka motiviranost in zavzetost zaposlenih za delo se odražata na različnih področjih. Pozitivna učinka zadovoljstva zaposlenih v podjetju, ki sta najlažje merljiva, sta večja produktivnost in manjši absentizem. Zadovoljen kader je bolj inovativen, daje več idej, z vidika podjetja se to lahko zrcali v generiranju novih produktov ali storitev. Zaposleni, ki so motivirani, so pripravljeni v delo vložiti več časa, energije in napora ter so bolj odzivni in fleksibilni. S tem je tesno povezan tudi občutek pripadnosti podjetju in večja lojalnost. Na drugi strani je v podjetjih, kjer je kader zadovoljen, tudi manj bolniških in drugih odsotnosti z dela, kar je neposredno povezano z zniževanjem stroškov za delodajalca.

Blagovna znamka delodajalca
Za napredek je zelo pomembno, kako je podjetje pozicionirano na trgu oziroma kakšno sliko daje navzven. Povratna informacija s strani zaposlenih, da je podjetje kot delodajalec odgovorno, da vlaga v svoje zaposlene ter skrbi za njihov razvoj ter dolgoročno motiviranost, je pomembno iz dveh razlogov: na eni strani ustvarja pozitivno sliko v očeh kupcev in poslovnih partnerjev, ki z vidika dolgoročnih odnosov ponavadi iščejo tovrstne zaupanja vredne partnerje, na drugi strani pa podoba podjetja kot uglednega delodajalca pritegne kakovosten kader. Nizka fluktuacija in podoba uglednega delodajalca predstavljata v očeh najboljših kadrov visoko dodano vrednost za podjetje ter dolgoročno naložbo v njihov karierni razvoj.

Sistem nasledstev
Razvoj, motiviranje in ohranjanje zaposlenih v podjetju je tesno povezano z zniževanjem stroškov, kadar se v podjetju pojavi vprašanje o napredovanju ter o vzgajanju naslednikov za ključne pozicije. Podjetja, ki v svojih vrstah prepoznajo talente ter jih v skladu z njihovimi lastnostmi in kompetencami ustrezno razvijajo, imajo veliko konkurenčno prednost, saj lahko za napredovanja uporabijo notranje resurse, ki so jih načrtno usposabljali za prevzem odgovornejših funkcij. Tako podjetjem ni treba nenehno kadrovati od zunaj ter se na ta način izognejo dodatnim stroškom, nezanemarljiv pa je tudi prihranek časa, ki ga zahteva tovrstno iskanje in selekcija ustreznih kadrov.

Razvoj kompetenc
Področje razvoja kompetenc je dokaj novo in se nenehno razvija. Definicij kompetenc je več, se pa večina avtorjev strinja z Boyatzisovo teorijo, ki kompetence razlaga kot notranjo lastnost posameznika, ki vpliva na njegovo delavnost in doseganje nadpovprečnih rezultatov na delovnem mestu. Po njegovem mnenju na njegovo storilnost vplivajo motivacija, sposobnosti, samopodoba, znanja, veščine in socialna vloga posameznika.

Kompetenčni model osnova za razvoj in motivacijo zaposlenih
Za prepoznavanje kompetenc v podjetju je nujno potreben sistematičen in definiran kompetenčni model. Namen vpeljave kompetenčnega modela je, da se postavijo enotni standardi ocenjevanja kompetenc, ki so jasni in razumljivi tako tistim, ki v podjetju upravljajo s človeškimi viri, kot tudi vsem ostalim zaposlenim. Pomembno je, da se kompetenčni model sklada z vizijo, strategijo in vrednotami podjetja ter organizacijsko kulturo. Ni enoznačnega kompetenčnega modela, vsak je prilagojen potrebam posamezne organizacije.

Kompetenčni model je v organizaciji na področju upravljanja s človeškimi viri vsestransko uporaben, saj omogoča sistematičen razvoj kompetenc. Omogoča tako bolj kakovostno izbiro kadrov, kadar podjetje kadruje od zunaj, kot tudi učinkovitejši razvoj ter načrtovanje kariere za obstoječe zaposlene. S kompetenčnim modelom vzpostavimo jasna merila za ocenjevanje delovne uspešnosti ter bolj objektivne kriterije za sistem nagrajevanja. Kompetenčni modeli niso namenjeni le kadrovikom oziroma tistim, ki se ukvarjajo z upravljanjem s človeškimi viri, temveč tudi vodjam in nenazadnje vsem zaposlenim v organizaciji, v pomoč so pri letnih razgovorih, pri analizah timskih vlog ter pri prepoznavanju stilov vodenja.

Vpeljava kompetenčnega modela je zahteven in dolgotrajen proces, ki je povezan z uvajanjem sprememb v podjetje in zato s strani zaposlenih ni vedno pozitivno sprejet. Ko se podjetje loti vpeljave kompetenčnega modela, mora imeti jasne usmeritve in cilje, zakaj je ta projekt pomemben in potreben ter kaj bo dolgoročno prinesel podjetju. Osnova za postavitev kompetenčnega modela je lahko sistemizacija, je pa pomembno, da postavitev kompetenc ne izhaja zgolj iz analize delovnega mesta, temveč tudi iz analize zaposlenega.

Za postavitev kompetenčnega modela ločimo dva osnovna pristopa. Prvi pristop se nanaša na to, da najprej postavimo kompetenčni model za celotno organizacijo, kjer so kompetence določene za vse zaposlene in se šele nato določi kompetence za posamezna delovna mesta. Drugi pristop pa gre v obratni smeri, da se najprej postavijo kompetence za posamezna delovna mesta in šele kasneje kompetence organizacije kot celote (Tomažič, 2003, str. 24).

Katerikoli pristop za postavitev kompetenčnega modela izberemo, moramo izbrane kompetence definirati.

1. Utemeljenost: pazimo na izvoren pomen pojma in poskušamo na čim boljši način opisati značilnosti posamezne kompetence,
2. Nevtralnost: osredotočimo se na pomen določene kompetence, pri čemer se izogibamo ovrednotenju posamezne kompetence,
3. Enoznačnost: pri opisu kompetence moramo paziti, da opisujemo posamezno kompetenco na način, ki bo imel le en pomen in ne več pomenov hkrati,
4. Razumljivost: posamezne kompetence morajo biti opisane na razumljiv način, da jih bodo posamezniki lahko razumeli.

Pomembno je, da ne izberemo prevelikega števila kompetenc za posamezno delovno mesto, saj se lahko zabriše sporočilo oziroma se bistvene kompetence izgubijo v velikem številu manj pomembnih kompetenc.

Za potrebe kompetenčnega modela moramo kompetence, ki smo jih opredelili, tudi rangirati. Če vzamemo primer lestvice od 1 do 5, rang 1 pomeni nerazvito kompetenco, 2 pomanjkljivo razvito kompetenco, 3 dobro (100%) razvito kompetenco, 4 nadpovprečno razvito kompetenco in 5 visoko nadpovprečno razvito kompetenco. Za vsako posamezno oceno oziroma rang je potrebna natančna in objektivna definicija, kaj le-ta pomeni. Glede na to, da so nekatere kompetence skupne za vsa delovna mesta (npr. timska naravnanost), pa so druge kompetence specifične samo za določene pozicije. Za vsako delovno mesto je potrebno navesti, kateri rang razvitosti kompetence se pričakuje. Kompetence oziroma njihova pričakovana razvitost se razlikujejo glede na vrsto in zahtevnost delovnega mesta ter glede na karierni nivo; npr. sposobnost strateškega razmišljanja je ključna za managerske pozicije in za takšen nivo kadra se pričakuje visoka razvitost te kompetence, medtem ko na nivoju npr. referenta razvitost te kompetence ni ključna.

Kompetence ocenjujemo z različnimi metodami, uporabljamo lahko različne kompetenčne vprašalnike, metodo 360 stopinj, razvojne in ocenjevalne centre… Katerokoli od metod pa uporabimo, je osnova zanjo sistematično razdelan kompetenčni model, s pomočjo katerega pridemo do jasnih in objektivnih rezultatov, na podlagi katerih lahko podjetja dolgoročno načrtujejo ter postavljajo cilje in vizijo na kadrovskem področju.

Vloga kompetenc v smislu razvoja, motiviranja in ohranjanja kadrov v podjetju je na dolgi rok tesno povezana s stroškovno učinkovitostjo organizacij, zato je ta »mehki« del vsekakor nujno potrebno vzeti v obzir, ko se v podjetjih sprejemajo strateške odločitve glede zniževanja stroškov.