Aktualno:
Pri delu smo najbolj motivirani in zadovoljni, ko se naše potrebe in vrednote skladajo s potrebami in vrednotami organizacije. Zato je pomembno, da ko izbiramo nove zaposlene, preverimo tudi ali jim ustreza organizacijska kultura v našem podjetju. In obratno – če se odločate za delo v novem podjetju, razmislite tudi o tem, na kakšen način poteka delo.
Kaj je organizacijska kultura?
Organizacijsko kulturo sestavljajo vrednote, prepričanja, vedenje in odnosi, ki so skupni vsem zaposlenim v organizaciji. Vsakodnevno lahko opazimo njene elemente: pri delu v pisarni ali na terenu, med sestanki in tudi pri malici. Zaradi vloge odločanja in strateške usmerjenosti, organizacijsko kulturo navadno vzpostavijo vodilni v organizaciji. Nato pa se organizacijska kultura spreminja, se razvija in dopolnjuje. Vsak zaposleni namreč k podjetju prinese svoje izkušnje ter svoje vedenje.
Zakaj je pomembna?
Ujemanje z organizacijsko kulturo je eden o treh ključnih elementov pri izboru kandidata. V Adeccu izbiramo kandidate po modelu »can do, will do, will fit«; kar bi lahko prevedli kot da kandidat »zna, ima motivacijo in se bo vključil v tim«. Kandidat mora imeti primerno znanje, kompetence in izkušnje, zelo pomemben je tudi odnos do dela – motivacija in želja po doseganju ciljev, poleg tega pa tudi osebno ujemanje z delovnim okoljem.
Kaj jo ogroža?
Ko organizacijska kultura ne deluje pozitivno na zaposlene, lahko uspeh upade.
- Ogrožajo jo lahko tisti novo zaposleni, ki kulturno ne delujejo dobro v podjetju. Pa tudi tisti, ki so že zaposleni, a se njihove vrednote in vedenje ne skladajo z organizacijskim.
- Napaka, ki jo lahko pri zaposlovanju naredimo, je v tem, da zaposlujemo ljudi, ki so enaki nam samim. S tem dobimo večje število oseb z istimi pogledi, kar vodi v preveliko mero strinjanja in premajhno mero kreativnosti in debatiranja.
- Velikokrat se kultura v organizaciji poslabša, ko vodje ne komunicirajo dovolj s svojimi zaposlenimi. Zaposleni se počutijo odrinjene in nepomembne, česar rezultat je oslabljena kultura.
- Ogrožajoč dejavnik so lahko pretirana pričakovanja od zaposlenih. Previsoki cilji vodijo v izgorelost, utrujenost in nezadovoljstvo.
- Tudi širjenje organizacije, njena rast in zaposlovanje večjega števila novih ljudi lahko negativno vpliva na organizacijsko kulturo. Z velikim številom novo zaposlenih tvegamo hitro in veliko (negativno) spremembo organizacijske kulture.
Kako jo vzpostaviti in ohranjati?
Organizacijsko kulturo moramo skrbno načrtovati. Pogledati moramo kaj organizacija počne, v katero smer gre njen razvoj, kakšni so poslovni cilji, strategija in vizija. Pred vzpostavitvijo pozitivne organizacijske kulture, moramo določiti poslanstvo, vizijo in vrednote, ki bi jih želeli implementirati skozi organizacijsko kulturo. Poleg tega moramo ugotoviti, ali se trenutno stanje v organizaciji sklada z želenim. Če se ne, je čas, da se vprašamo zakaj.
Določene aktivnosti pozitivno vplivajo na gradnjo in ohranjanje organizacijske kulture: skupinske naloge na temo organizacijske kulture, vaje komuniciranja in spodbujanje komunikacije na delovnem mestu, sprememba fizične postavitve delovnega prostora, sprememba v organizacijski strukturi, prepoznavanje truda in nagrajevanje tistih, ki aktivno sledijo organizacijski kulturi ipd. Za vzpostavitev organizacijske kulture, ki vodi k uspehu, preverite še sisteme upravljanja uspešnosti, selekcijo novo zaposlenih, plačilne sisteme in sisteme nagrajevanja zaposlenih.
In ne pozabite na majhne stvari vsak dan, saj prav te ustvarjajo okolje, v katerem delamo. Ne zanašajte se le na vodstvo, saj vsak od zaposlenih doda svoj delček k vsakdanu v podjetju. Iz majhnih navad se ustvarijo vzorci obnašanja, kasneje tradicija in na dolgi rok tudi organizacijska kultura.
Tina Kolar, kadrovska agencija Adecco