Aktualno:Gospodarska rast, demografski trendi in tehnološki napredek sprožajo premike na kadrovskem področju ter odpirajo vprašanji, kaj nas čaka in kako se bomo soočili s spremembami.
Na konferenci v Ljubljani so se govorci in udeleženci strinjali, da sta ohranjanje vrhunskih kadrov in upravljanje s talenti trenutno ključni kadrovski temi. V času, ko povpraševanje po delovni sili začenja presegati ponudbo, se podjetja sprašujejo, kako ustvariti bolj privlačno okolje za svoje zaposlene in na kakšne načine rekrutirati dodatne kadre. Ob tem je aktualno tudi vprašanje ključnih kompetenc oz. veščin, ki se zaradi tehnološkega napredka in sprememb v družbi nasploh spreminjajo hitreje, kot jim lahko sledi izobraževalni sistem.
Privlačno delovno okolje
Trenutno sta ključni kadrovski temi ohranjanje vrhunskih kadrov in upravljanje s talenti. Povpraševanje po delovni sili začenja presegati ponudbo in podjetja se sprašujejo, kako ustvariti okolje, ki bo bolj privlačno za zaposlene in na kakšne načine rekrutirati dodatne kadre. Ob tem se pojavi tudi vprašanje o ključnih kompetencah oz. veščinah, ki se zaradi tehnološkega napredka in sprememb v družbi nasploh spreminjajo hitreje, kot jim lahko sledi izobraževalni sistem.
Izobraziti in obdržati zaposlene
Miro Smrekar, direktor Adecca Slovenija, in Angelo Lo Vecchio, ki je v Adecco Group vodja za Vzhodno Evropo in MENA regijo, sta se strinjala, da prepad med potrebnimi in obstoječimi veščinami postaja vse večji izziv. Podjetja, ki bodo v prihodnje učinkovita pri prepoznavanju kompetenc, potrebnih v posamezni organizaciji, bodo postala najbolj konkurenčna, prav tako pa bo ključna hitra sposobnost izobraziti svoje zaposlene v tej smeri. Talente s pravimi veščinami je treba obdržati – tu Miro Smrekar še posebej poudarja pomen kadrovikov, saj so kadrovski oddelki tisti, ki analizirajo klimo in določajo taktike za spodbujanje pripadnosti zaposlenih, kar pomembne talente ohranja v podjetjih. Kot je še dejal, bo upravljanje odnosov z zaposlenimi vse bolj pomembno za uspeh podjetij.
Namera vodje naj bo dajati
Odločilno vlogo pri tem, da zaposleni ostajajo v podjetju, ima fenomen, ki ga profesor Drikus Kriek, IEDC – Poslovna šola Bled, imenuje psihološka varnost (op. avt. »psychological safety«). Ne gre za zaupanje, ki je individualno, pač pa za kolektivno prepričanje, da zaposleni delujemo v okolju, kjer imamo priložnost izraziti in pokazati svoje veščine in mojstrstvo, imamo zadostno mero avtonomije, hkrati pa čutimo povezanost in pripadnost. Kot pravi Kriek, je vzpostavitev takega okolja neposredno povezana z vodenjem – slednje je namreč najpogostejši razlog, da zaposleni odidejo.
Zaposleni vodjo presojajo z vidika njene oz. njegove namere: želi vodja le prejeti – naš čas, ideje, energijo – ali je pripravljen tudi kaj dati in deliti – izkušnje, priložnosti za rast in razvoj? Ob vodji, ki mu je mar in daje podporo, spoštovanje ter ustvarja okoliščine, v katerih lahko napredujejo, bodo zaposleni začutili psihološko varnost.
Svoje misli je strnil v povzetek, da morajo podjetja, da bi ohranila talente, vzpostavljati okolja, v katerih se zaposleni lahko povežejo s svojim ciljem, namenom in med seboj.
Novi načini rekrutacije
Družbena omrežja spreminjajo tudi načine rekrutacije. »Zaposlene je pač treba iskati tam, kjer so,« pravi Silvia Zanella, globalna direktorica digitalnih aktivnosti, Adecco Group. Predlaga, da iskalci zaposlitve, pa tudi tisti, ki nove službe (še) ne iščejo, preverijo svoj digitalni ugled tako, da v iskalnik vpišejo svoje ime in priimek. Tako namreč kandidate presojajo tudi kadroviki, ki rekrutirajo prek družbenih omrežij. Kot pravi Zanella, je zavedanje o tem, da lahko slaba digitalna podoba škodi našim kariernim priložnostim, še vedno prenizko.
Adrian Hofer, vodja globalnih digitalnih operacij v Adecco Group, je omenil »rekrutiranje v spanju«, ki bo vse bolj možno zaradi razvoja avtomatizacije in umetne inteligence. Ponavljajoče, operativne procese oz. opravila namreč vse bolj izvajajo avtomatizirani sistemi, ki delujejo tudi v času, ko zaposleni niso aktivni ali spijo.
Uvajanje novih veščin
Na trgu dela se soočamo z velikim neskladjem, saj potrebe trga niso skladne z veščinami kadrov. »Talent pipeline as a service« je storitev, ki so jo v podjetju General Assembly razvili za stalno dobavo talentov. Kot pravi Anand Chopra-McGowan, se lahko namesto osredotočanja na bazen talentov, ki obstajajo na trgu, osredotočite na talente, ki so že v podjetju, in jih preobrazite na način, da bodo bolj ustrezali potrebam. Štiristopenjski model preobrazbe je sestavljen iz faze marketinga, ki kandidate navduši za preobrazbo, faze sprejemanja, ki jih glede na obstoječe kompetence razvrsti in jim pripiše sklope znanj, faze izobraževanja, ki je intenzivna, ampak učinkovita, in četrte faze, ki je rezultat. Kot je zatrdil Chopra-McGowan, učenje novih veščin (op. avt. »reskilling«) deluje včasih celo bolje kot zaposlovanje novih, že izobraženih talentov.
Kadrovske službe bodo ključne
»Za konkurenčnost podjetij bo ključno, kako hitro bodo znala prepoznati kompetence, ki bodo potrebne v prihodnosti, in tudi izobraziti svoje sodelavce; kako spretno bo vodstvo pri upravljanju odnosov s sodelavci; kadrovska služba pa bo morala spremljati organizacijsko klimo in tudi določiti ukrepe, kako spodbuditi pripadnost ljudi. Vse to bo povzročilo, da bo imela na splošno kadrovska služba vedno večji pomen v podjetju,« je že v uvodu povzel namen in rdečo nit srečanja direktor Adecca v Sloveniji, Miro Smrekar.
Kako se v to prihodnost umeščajo agencije za zaposlovanje? Vloga kadrovskih agencij se povečuje, saj so povezovalni člen med kandidati in podjetji. Prenašajo informacije, pojasnjujejo pričakovanja obeh strani in tudi vedno bolj delujejo kot mediator. Osveščajo podjetja in kandidate o trendih na trgu dela, usklajujejo pričakovanja in na ta način povezujejo.
Nekaj utrinkov z dogodka si oglejte v galeriji spodaj.
Miro Smrekar, Direktor Adecco Slovenije
Od leve proti desni: Rok Štemberger (CEO za en mesec), Adrian P. Hofer (Global Head Digital Opearations), Anand Chopra-McGowan (General Assembly), Angelo Lo Vecchio (Direktor regije EE&MENA), Miro Smrekar (Direktor Adecco Slovenija), Silvia Zanella (globalna direktorica digitalnih aktivnosti), Viviana Žorž (vodja marketinga in odnosov z javnostmi v Adeccu), Sandhya Sabapathy.